国企集团所属企业差异化薪酬管理实施方案

为了进一步深化薪酬体系改革，健全完善全员绩效考核评价、激励约束和市场化分配机制，按照集团公司《关于深入推进三项制度改革的安排意见》《实施差异化薪酬管理指导意见》等文件精神，现就深化集团公司所属企业差异化薪酬分配管理，提出以下实施方案。

一、指导思想

落实现代企业制度要求，建立科学的劳动人事分配体系激发各类人才活力，以薪酬管理、绩效考核水平不断提升服务集团公司战略发展需要，坚持统一管理与企业自主分配相结合，合理调节集团公司所属不同企业之间以及企业内部员工之间的收入分配关系，确保收入分配向关键人才、骨干员工、核心科技人才、优秀高技能人才、生产经营一线倾斜，纵深推进差异化薪酬分配，持续完善工资总额备案制管理和员工薪酬差异化分配的管理机制，推动薪酬结构更合理、分配逻辑更清晰、过程管理更规范、薪酬激励更高效，有序实现薪酬水平市场化、薪酬分配差异化。

二、基本原则

（一）坚持总额分类调控，实现自主分级管理

根据集团公司内部实际，从不同维度细化和明晰差异化工资总额，结合所属企业战略定位、发展阶段和区域水平分类实行差异化的工资总额调控；所属企业按照管理权限，根据工资总额备案制关联指标完成情况实施分级管理，扩大企业内部收入分配自主权，增强企业活力。

（二）坚持市场化改革方向，确保收入能增能减

强化企业市场主体地位，发挥市场对收入分配的调节作用；统筹企业工资总额和员工薪酬之间关系，合理调节企业内部各类员工收入分配关系，实现收入能增能减。

（三）坚持人才发展战略，突出业绩效能导向

以岗位评价为基础、以绩效考核为依据，按照“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的市场化分配导向，强化正向激励，实现“岗、责、权、效、利”相对等。

（四）坚持改革落实落细，激发员工内生动力

持续深化“坚定双目标，坚持双挂钩”的改革思想，以持续落实改革思路不动摇为前提，持续深化双效提升与企业经济承担能力相统一，充分反映经济效益、劳动效率和市场竞争力，逐渐适配劳动力市场薪酬水平，激发员工内生动力。

（五）坚持依法依规管理，稳健有效有序推进。

按照《劳动法》《劳动合同法》等法律法规办事，妥善处理有效激励和兼顾公平的关系，做到公平合理、规范有序；切实维护员工的合法权益，坚持依法依规管理。

三、适用范围

本方案适用于集团公司所属全资、控股及具有实际控制权的企业，统称为所属企业。

四、主要内容

（一）差异化薪酬分配管理

所属企业在工资总额范围内，根据岗位所在序列、特征、岗位评价及所需任职资格条件设置差异化薪酬结构，并结合个人绩效考核结果分别实行有针对性和系统性的薪酬激励措施，通过发挥差异化薪酬激励和制约作用，从而更好的推动企业发展，更好的发挥人力资本的重要作用。

（二）差异化薪酬激励对象和绩效比例

差异化薪酬激励的主要对象包括企业经营管理、专业技术、技能操作岗位的关键人才和骨干员工；岗位层级分为企业高管、中层管理、关键岗位和一般岗位，原则上企业高管、中层管理绩效薪酬比例应不低于60%，关键岗位、一般岗位绩效薪酬比例应不低于50%，岗位层级越高，绩效薪酬占比应越高。根据总体薪酬水平变化，关键岗位和一般岗位绩效薪酬比例逐步向不低于60%优化。

（三）差异化薪酬分配设计原则

1.突出岗位价值，为岗位付薪。员工的岗位薪级以岗位价值评估为基础，尊重价值创造，为岗位价值付薪。岗位价值越高、所在工序专业越重要，则所对应岗位薪级就越高，保证员工薪酬水平纵向“升级”。

2.突出工作能力，为能力付薪。员工的薪档维度以学历、技术职称、技能等级及工作能力为基础，尊重知识积累，为能力付薪。能力越强、工作经验越丰富，则所对应岗位薪档就越高，保证员工薪酬水平横向“升档”

3.突出业绩贡献，为业绩付薪。全面推行全员绩效考核评价，按照任务和目标完成情况，分设管理绩效和经营绩效。管理绩效增强与公司目标、部门贡献、岗位贡献直接关联性；经营绩效增强与利润、产量、安全生产责任、重点工作及作风建设联动员工薪酬，实现差异化薪酬分配的个性化激励。工作业绩越好，绩效工资就越高，确保员工薪酬水平与业绩“同向联动”。

4.突出战略需要，参照市场付薪。紧紧围绕集团公司战略发展需要，在有关领域成绩突出或经验丰富的高、精、尖人才和紧缺的实用型经营管理及技术技能人才，在充分明确其在企业内部的定位后，根据岗位价值、能力评估结果，参照市场薪酬水平进行合理定薪，通过“协议薪酬制”“谈判薪酬制”的策略招揽人才，并依据绩效合同实行动态管理，

（四）搭建差异化薪酬管理体系

1.形成“市场化选聘+公开竞聘+契约化管理+精细化考核+个性化激励”的管理机制。结合所属企业的业态和发展阶段，强化“一企一策、一业一策、一事一议”考核和激励体系的精细化管理，强调全面回报，对不同层级、不同类别的员工群体，激励手段和方式应各有侧重，使有限的激励资源产生最大的激励效果，确保绩效实现。

2.分类采取差异化分配方式。根据各类人才特点、企业性质、战略布局等制定个性化薪酬方案，在科学合理“定员、定编、定岗、定责、定规范”基础上，进一步明确各类人才考核办法和薪酬计算方法，切实提高专门技能人才、专业技术人才的收入，实现收入合理，具有竞争力；适当设置差异化薪酬项目，强化目标导向与责任落实，充分引导薪酬分配向能担当者、高绩效者、干成事者倾斜。

3.明确差异化薪酬分配刚性标准。所属企业高管、中层管理人员同层级成员绩效标准最高可为最低的2倍；市场化引进的职业经理人除协议薪酬外，可参照年薪制设置，符合政策规定的可探索中长期激励，具体由董事会与职业经理人协商确定，原则上绩效标准最高为经理层正职的2-3倍；关键岗位同层级成员绩效标准最高可为最低的1.5倍；一般岗位同层级成员绩效标准最高可为最低的1.25倍；实现“能者多劳、多劳多得、不劳不得”为导向的市场化差异化激励标准。

4.健全激励约束机制，提升活力和动力。坚持工资总额备案制考核为年度所属企业工资总额核定的标准线，约定调控基数。各级企业经理层成员严格按照任期制和契约化目标完成情况兑现薪酬；市场化选聘职业经理人严格绩效合同的执行力与约束力，积极探索延期支付与中长期激励实施路径增强领导班子的凝聚力和战斗力；经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员按照岗位特点，明确重点考核指标，全方位明晰绩效考核的约束性和激励性。

5.奖励分配向业绩贡献倾斜。鼓励所属企业探索多种奖励分配方式，原则上要以为业绩贡献突出的经营管理、科研技术和骨干人才或团队为主；灵活应对组织变化，打破以“职称、身份、资历”取薪模式，转变为“依贡献分配，鼓励价值创造的取薪模式”。实现“拿工资”向“挣工资”转变，“单兵作战”向“团队协作”转变，“单点核算”向“多次分配”转变。

（五）强化专（单）项奖激励管理

所属企业要严格执行集团公司专（单）项奖项目设置与管理相关规定，科学区分专（单）奖励与绩效激励的范畴和奖励标准。各类专（单）项奖激励应遵循“从哪层来，到哪层去”、差异化原则制定分配方案，杜绝重复奖励、巧立名目、拆分奖项、向下穿层普发普奖等现象；同时所属企业所设立的专（单）项奖激励均计入其工资总额。

（六）实行全面薪酬管理

全面薪酬强调按照为岗位付薪、为能力付薪、为业绩付薪三大模块。所属企业应根据企业特点进行市场化对标，加强薪酬调研，明确薪酬策略，做好薪酬调整，结合劳动生产率、经济效益和市场竞争力水平，做好岗位价值评估，合理确定薪酬水平。

（七）探索福利差异化保障措施

严格执行国家有关职工福利保障各项规定，加强福利项目和费用管理，职工福利费不得超过工资增长幅度，探索差异化福利保障措施，福利保障措施要有利于市场竞争力和人工成本的平衡，精准发挥福利项目作用，加快福利体系从“普惠保障性”向“差异激励性”转变，增强福利待遇与岗位价值和绩效考核结果的挂钩力度。对紧缺人才设置特殊岗位贡献激励；设立弹性差异化福利，满足各类员工多层次、个性化需求。

五、相关要求

（一）所属企业要高度重视新形势背景下实行差异化薪酬分配的重要性和迫切性，充分发挥企业党组织领导核心作用，发挥工会依法维护劳动者合法权益桥梁纽带作用，妥善处理实施过程中出现的问题，营造良好的氛围，推进改革取得实效。

（二）所属企业要切实加强工资总额预算管理，按照集团公司工资总额备案制改革方案等制度文件，细化差异化薪酬分配方案，逐步形成“骨干员工收入有竞争力，辅助岗位定员包岗工资制，服务岗位与劳动力市场接轨”的新型收入分配体系。

（三）所属企业要按照建立现代企业制度的总体要求不断深化三项制度改革，积极探索创新实践，按照本实施意见，结合企业实际制定具体实施方案报集团公司人力资源部审核备案。具体措施要明确责任分工，体现可操作性，确保各项目标措施落到实处，并按月上报推进情况。

（四）所属企业根据单位性质、类型和不同岗位特点设置差异化薪酬结构，合理确定基本薪酬和绩效薪酬的分配比例，原则上总体绩效薪酬在员工薪酬中的占比应不低于40%，岗位层级越高，绩效薪酬占比应越高；集团公司根据每年度收入水平，合理有序调节绩效薪酬占比。

（五）在合理“定员、定编、定岗、定责、定规范”基础上，做好工作分析和岗位评价，编写岗位说明书，明确对应岗位所需的技术技能条件，对不同类别不同层级人员的挂钩考核内容（项目）、标准和细则，以及由谁来考核、谁来监督、怎样执行落实等形成闭环管理；做好全员绩效考核管理落实工作，按照强制分布结果进行差异化薪酬激励。

（六）通过差异化薪酬分配体现各级机关工资增长要低于企业整体增长比例；生产经营一线员工、关键人才和骨干员工工资增长要高于企业整体工资及管理人员工资增长比例；生产经营核心工序和业务岗位、直接辅助工序和业务岗位、间接辅助工序和业务岗位、完全辅助岗位员工收入比例在上年基础上要再优化再提高，使分配结构更加科学合理，收入比例可以调整在2.00:1.50:1.25:1.00范围。

（七）薪酬水平要适当考虑市场波动和内部分配的平衡关系，可以按照相应倍数进行调控，其中，企业高管、中层管理、关键岗位和一般岗位可以调控在4.5:3.0:2.0:1.0范围。

（八）对实行年薪制、协议工资制（谈判工资制）及职业经理人建立薪酬延期支付和追索扣回机制。延期支付约定应与任期或协议期相一致，与业绩考核挂钩，对在规定期限内未完成业绩目标或给企业造成重大经济损失或重大不良影响的，企业应将其相应期限内兑现的绩效年薪、任期激励部分或全部追回。