（一）：工资总额基数“纠偏”

国企改革

国企工资总额管理一般包括定员法、目标责任法、业绩增量法、业绩核算法四种核定方式，业绩增量法是国企最普遍采用的方式，其核心变量为工资总额基数与工资总额增减额。其中，多数企业基于“历史”基数核定工资总额基数，即根据近三年实发工资均值或上一年实发工资确定。在实践中，不少企业“历史”工资总额不合理，导致相应核定的工资总额“初始基数”或“滚动基数”也存在问题，例如集团内子企业间薪酬不公平、薪酬过低影响薪酬竞争力、薪酬过高拉低经营效益等，因此需要“纠偏”基数。本文将围绕基数“纠偏”提出一些实操做法。

一、初始基数核定逐步“纠偏”

工资总额初始基数核定是工资总额管理的“起点”，为保障工资总额持续合理滚动，初始基数核定时应区隔“不合理”部分，柔性调整，逐步消化，回归“合理”。

1.通过历史值分析，承认合理的“历史”

工资有刚性，从政策导向和惯用做法看，工资总额初始基数主要以近三年工资实发数平均值和上一年工资实发数的孰高值核定。实操中，需要分析三年的工资总额、人均工资、业绩规模、劳产率等的变化以及其与业绩变化的匹配关系；同时还要分析外部政策、市场环境、业务范围、管理改革等多方因素对工资总额和业绩的影响，把握企业的业务特点和正常状态下的工资总额与业绩情况，明确“历史”中的特殊因素对工资总额的异常影响，例如业务范围变化、机构与人员增减、薪酬管理改革等。

2.通过薪酬市场对标，分析工资总额差距

工资是否合理需要对标市场，包括整体薪酬效能和人均薪酬水平对标。通过薪酬效能对标主要分析工资总额与业绩的匹配性，包括人工成本利润率、工资利润率、工资营收率等指标；人均薪酬水平或关键岗位薪酬水平对标主要分析现有薪酬水平的市场竞争力和内部分配结构。选取薪酬对标对象一般需要考虑行业、区域、企业性质等因素，基于政策要求，国企工资总额基数核定时应对标当地社平工资，集团内子企业还应对标集团内同类子企业。

3.通过“历史”与“市场”综合分析，确定合理值

基于企业的历史值和市场对标的结果合理设定企业工资总额初始基数的合理区间，既要对比“历史”，控制企业薪酬增降幅度，保障工资的相对稳定性；也要对标“市场”，保障相对合理的人均薪酬水平，兼顾薪酬的市场竞争力和较高的薪酬效能。因此，确定工资总额合理区间时要采用“业绩对标”的薪酬策略，对标在行业、区域、同性质和集团内子企业中“业绩”地位接近的企业，差异化设置亏损企业、孵化期企业、行业龙头企业、成本型企业等的基数区间。因国企裁员减员存在较大操作风险，实际操作中，一般承认现有人员编制，主要通过设置人均薪酬的合理区间确定工资总额的合理值区间。

4.通过差额包机制，落实初始基数“纠偏”

“历史”工资总额高于或低于上述“区间”的部分是需要“纠偏”的部分，但因工资的刚性特点和受到上级单位“大盘子”限制，除了同步减员、机构调整或基数小幅增长的情况，难以一次性实现工资总额初始基数的降低或大幅增加。“差额包”机制可以帮助柔性消化、逐步落实，即工资总额初始基数按照上述合理区间核定，“超出”或“不足”部分设置独立“差额包”，过渡期内随着工资总额的增减每年进行一定比例的抵减，平稳过渡直至递减完；即目前工资总额过高的企业需要挣回“差额包”，工资总额过低的企业工资降低时得到一定保护，逐步实现基数“纠偏”。

二、滚动基数动态“纠偏”

工资总额管理运行中，每年工资总额基数一般以上一年工资总额清算额为基数且“增人不增资、减人不减资”，但实操中，可能存在某些群体工资过高、人员结构数量不合理、人均薪酬过高、人效过低等情况，需要在动态的基数核定中随着人员退出动态“纠偏”。

1.通过“退1还1”剔除“工资过高”部分

对“历史原因”造成的明显高于同岗位或同职级工资的员工，可采用离职或退休1名“薪酬过高”员工仅退还所在职级人均工资或企业人均工资的“退1还1”机制，逐步解决“历史问题”。人均工资过高的企业也可采用这种方式，并和“差额包”联动使用，逐步将薪酬水平回归到合理值。

2.通过“退X还1”倒逼提升劳产率、薪酬效能

对连续亏损、劳产率较低的企业可采用离职或退休X个人仅按照1人退还所在职级人均工资或企业人均工资的“退X还1”机制，倒逼企业减少人员、优化人员结构、提升劳产率，“X”可以基于企业具体情况确定。

3.通过单独管理动态纠偏特殊群体的工资总额基数

对公司“内退”、“长期病假”、“顾问”等创造价值低或不创造价值的特殊员工群体，可以单独管理，随人员“退出”取消相应工资总额。对某些不规范用工也可单独管理，随着规范后相应的用工方式动态调整工资总额。

（二）：工资总额机制“市场化”

2023年第四季度，因工资总额被卡死，一些行业的国有企业发不出工资，而同时，部分新兴产业领域和创新技术岗位则实现薪酬上涨，这逐步体现“工资总额真正的导向是市场化”。工资总额管理的市场化既是薪酬“能升能降”，更是业务的“自主经营”，即通过工资总额推动企业获得市场化资源、拓展市场化客户，提升独立的市场竞争力。

在现行工资总额管理要求下，“分类管理、效益决定”为推动企业市场化发展奠定了核心基础，实操中，也有一些灵活、精细、创新的方法，通过用活、用好工资总额管理机制进一步推动企业的市场化发展。本文基于咨询经验进行一些分享。

一、效益联动把“增量”，调方式，重推“新”业务发展

发展“新”业务是国企业务“市场化”主要路径，新业务一般“发展快”、“波动大”，在效益联动时需要重点把握“增量”，调整工资投入与效益增量的挂钩方式，既要“激励”，也要“保障”，推动新业务发展。

1.增量业绩联动部分工资总额——工资总额切块，效益增量只联动“效益工资”

新兴业务更需要平衡业务发展的“保障性”和业绩激励的“浮动性”，初始阶段一般采用“定员法”核定，但一定规模后，需要将工资总额挂钩“效益增量”，到进入成熟稳定期前，可采用“增量业绩联动部分工资总额”的方式，在实现“刚性”保障的基础上，通过“创享”方式浮动激励关键人员，推动“新业务”发展。具体地，将工资总额切分为保障性工资、效益性工资、单列工资，根据新业务的功能定位、业务类型、发展阶段等差异化确定相应占比，其中保障性工资与业绩不联动，效益工资主要用于“业绩”激励。

相对来讲，成熟稳定期的企业一般采用全额业绩联动的工资总额决定机制，即业绩变动影响整体工资总额的变化。

2.增量工资总额部分滚动——工资总额增减额仅部分进入下一年基数

新兴业务一般发展更快，波动更大，更需要平衡工资总额的“稳定性”和“过渡激励”，以保障新业务持续且高速发展。对于快速增长且呈现“规模效益”阶段的新业务，可仅将部分“工资总额增减额”进入下一年基数，如当年工资总额增加了1000万，但下一年基数仅增加500万，即新业务“超速增长”才能实现工资总额增长，同时对工资总额下降形成一定缓冲。

相对来讲，成熟稳定期经营企业一般采用全增量基数滚动模式，即上年度工资总额增减额直接进入下年度基数进行滚动。

二、指标设计把“重点”，差异应用，倾斜市场化业绩

推动业务市场化发展需要相应指标的牵引和指挥，效益、效率联动指标直接指向工资总额管理的重点目标和导向。在工资总额联动机制中设置“市场化导向”指标，可以更有力的牵引和推动国企市场化经营，具体可以有多种设置和应用方式。

1.“效益联动指标”差异化设计，体现核心业务能力和目标

实操中，市场化经营企业一般直接联动利润类指标，直指最终的经营效益。但新兴业务、创新孵化业务的经营重点更多是市场规模、客户规模增长或形成领先的产品/服务等，以实现持续成长。设计效益联动指标时，可根据业务特性、发展战略等选择营收规模、客户数量、产品用户数等相关指标，以真正支撑新业务的重点目标，推动新业务的发展。从近两年工资总额管理整体导向看，与利润强挂钩的趋势也有一定弱化，更多向创新和其他效益指标倾斜。

2.设置效益联动的“调档”指标，工资总额倾斜“市场化”业务

在同样的效益联动指标下，可以增设对工资总额增减额的调档指标，加大对“市场化”业务的激励力度。如可设置“竞争性业务占比”、“创新业务占比”、“上级资源依赖度”等调档指标，并基于相应指标分档设置对工资总额增量的提取比例/联动系数，直接影响企业工资总额增减额，鼓励向外获取更大市场。在具体指标设计时，需结合效益指标统一考虑。

3.针对性设计关键“调节”指标，牵引“市场化”方向

工资总额管理的核心是“效益决定、效率调节”，调节的部分通常通过效率指标实现，但也可以通过一些关键的过程性/间接性的市场化、创新类效益指标进行调节，这类指标一般带有比较强烈的业务特性、阶段特性，如科技型企业的科技成果转化指标，既不影响工资总额大局，又发挥牵引作用。

三、单列管理把“特殊”，灵活创新，满足“市场化”个性需要

单列管理为国企工资总额管理提供了工效挂钩机制之外可探索的更独立、更具有针对性的灵活管理空间。在政策允许的框架下，可通过对一些特殊事项实施单列管理，满足更为精细化和差异化的市场化“特殊”薪酬需要，推动市场经营，激发企业创新动力。

1.改革示范企业、特殊企业整体单列管理

目前，“科改”“双百”“创建世界一流示范企业”等改革试点企业可以实行整体单列管理。对国企集团来说，也可对内部市场化试点改革示范企业、完全市场化的互联网企业、战略新兴产业等进行整体单列，“一企一策”管理，实现市场化的工资总额管理。

2.特殊人才、业务、事项的部分单列管理

对于推动企业业务市场化发展的特殊人才、特殊业务、特殊事项，尤其针对科技创新、转型升级、特殊高端类人才，可以部分单列，支撑企业个性化、阶段性市场化发展，同时帮助集团内部工资总额的局部平衡和统筹调剂。