定责、定岗、定编、定额、定员、定薪(以下简称“六定”),对于企业而言,设计出企业发展需求的组织系统,首先要理解人力资源管理系统的基础依据。
很多HR承担了这项任务,却还没有系统学习定岗定编定责定额定员定薪的理论和实践,更不具备组织设计能力,导致HR苦于事务操作,却没有任何建“六定"的概念科普。
“六定”是什么?
定责,是指在明确组织目标,对组织目标进行设定、分解,并进行系统的岗位分析的基础上,对部门职能和岗位职责进行分解和设计;
达到各部门与各岗位职责明晰、高效分工与协作,最终制作出部门职责说明书、岗位职责说明书的过程。
定岗,合理、顺畅、高效的组织结构是企业快速有序运行的基础,其中岗位是企业组织结构中最基本的功能单位。
定岗就是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上,从空间上和时间上,科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系。
明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。因事设岗是岗位设置的基本原则。
定编,广义的定编是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中,各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。
编制包括机构编制和人员编制两部分,这里研究的是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配,以及人员的数量及其结构所作的统一规定的人员编制。
定编就是在定责、定岗的基础上,对各种职能部门和业务机构的合理布局和设置的过程。
定编为企业制订生产经营计划和人事调配提供了依据,有利于企业不断优化组织结构,提高劳动效率。
定额,定额是在规范的劳动组织,合理地使用材料、机械、设备的条件下,预先规定完成单位合格产品所消耗的资源数量的标准,它反映的是在一定时期的社会生产力水平的高低。
在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%~50%左右,企业可以工时定额等数据为依据,核定出这些有定额人员的定员人数。
定员,定员是在一定生产技术组织的条件下,为保证企业生产经营活动正常进行,按照工作任务所需的一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业劳动定员的范围是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象,具体既包括从事各类活动的一般员工,也包括各类初、中级经营管理人员、专业技术人员,乃至高层领导者。
定员范围与用工形式无关,其员工人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定。
定薪,企业薪酬体系对企业的发展起着举足轻重的作用。薪酬是每个员工都关注的问题,也是影响员工满意度的关键因素之一。
定薪是建立在岗位评价基础上,运用各种方法或模式构建由外在薪酬和内在薪酬构成的薪酬体系。
定责
01、定责的三项内容
(1)确定承担的职责
根据部门、岗位种类确定职责范围,并且根据种类性质确定使用的设备、工具、工作质量和效率;
确定各个部门、岗位之间的相互关系,然后根据部门、岗位的性质明确实现目标的职责。
02、部门定责
部门定责的具体内容,如下表6-1所示:
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02、岗位定责
岗位定责的具体内容如下表6-2所示:
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定岗
01、定岗的五个原理
因事设岗是定岗的基本原则,除此之外,定岗还需要遵循的原则具体如下表6-3所示。
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02、定岗管理的4种方法
企业需根据其规模大小、战略规划、技术水平等实际情况,在充分理解客户需求的基础上,选择确定定岗的方法或方法组合。
定岗管理方法说明如下表6-4所示:
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定编
01、定编的三个原则
定编设计具有一定的时效性,并应严格遵循一定的原则。
(1)以目标为中心
重点依据计划期内的企业目标和业务量以及各类人员的工作效率。
(2)比例协调
①直接与非直接经营人员的比例关系;
②内部各种岗位之间的比例关系;
③管理人员与全体员工的比例关系。
(3)量化和专业化
定编人员专业化;定编依据尽量进行量化。
02、定编管理的5种方法
定编管理的方法主要有劳动效率定编法、业务数据分析法、本行业比例法、预算控制法、和业务流程法五种。
定额
01、定额管理的三个关键点
定额管理(norm management)是指利用定额来合理安排和使用人力、物力、财力的一种管理方法。
实行定额管理,对于节约使用原材料,合理组织劳动,调动劳动者的积极性,提高设备利用率和劳动生产率,降低成本和提高经济效益均有极其重要的作用。
(1)定额水平要先进合理
定额能充分反映新的生产水平(先进的生产技术、先进的生产组织条件、先进的操作方法和先进的工作经验等);
结合企业现有的生产水平,使员工整体达到并突破现有的定额水平。
(2)制定定额要快速、准确和全面
定额要迅速及时,方法简便易行,工作量小,及时满足生产和管理需要;准确反映生产技术水平;
凡是需要和可能制订劳动定额的产品、车间、工种都要有定额。
(3)定额水平要综合平衡
企业内部产品之间、车间之间、工种之间、工序之间完成定额的可能性大体一致。
02、定额管理的五种方法
常用的企业定额方法有经验估工法、工作日写实法、类推比较法、技术定额法和统计分析法,具体如下表6-5所示。
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定员
01、定员标准构成要素及编写规范
(1)概述
构成要素包括:封面、目次、前言和首页。
编写规范:
①表述要求便于读者识别标准,了解标准产生的背景,制定、修订的过程,以及与其他标准的关系;
②前言应符合国家标准GB/T 1.1《标准化工作导则》的要求,采用列项方式给出附加说明。
(2)标准正文
标准名称:应认真推敲,并且简明概括,通常由引导词、主体词和补充词组成。
范围:作为标准正文的第1章,示例如,“本标准规定了……”“本标准适用于……”。
引用标准和技术要素:
①技术要素包括定义、符号、缩略语,各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求等;
②2个要素均应符合国家标准GB/T 1.1《标准化工作导则》的格式要求。
(3)补充部分
提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。
02、定员管理的5种方法
由于各类人员的工作性质,总工作量和工作效率不同,以及其他影响定员的因素不同,所以确定企业定员的具体方法也不同。
一般来说,企业定员管理的方法主要有按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员以及按组织机构、职责范围和业务分工确定定员的人数。
具体如下表6-6所示:
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定员
01、定薪的意义和方法
目前,国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时,为了赢得人才竞争的优势,提升员工的薪酬满意度水平。
最大限度的吸引、保留、激励优秀人才,都非常重视市场薪酬调查数据的采集和分析,并以此作为本企业薪酬决策的重要依据之一。
一般而言,在对薪酬调查数据进行整理、汇总、统计分析时,可以用数据排列法、图表分析法、频率分析法、趋中趋势分析方法、离散分析方法、回归分析法等。
为了提高分析的信度和效度,需要根据实际情况对统计分析法进行选择。比较常用的方法是数据排列法。
02、数据排列法定薪
数据排列法是先将薪酬调查的同一类数据由高至低进行排列,再计算出数据列中的几个特殊的位置,并标示出中点或50%点处、25%点处、75%点处和90%点处。
其中,工资水平较高的企业应该关注75%点处,甚至是90%点处的工资水平,工资水平较低的企业应该关注25%点处,一般的企业应该关注中点即50%点处。
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